Convenio Internacional para la Protección de las Obtenciones Vegetales Artículo 37 Colombia
Convenio Internacional para la Protección de las Obtenciones Vegetales
Artículo 37. Derogación para la protección bajo dos formas
1. Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 2.1, todo Estado que, antes de la expiración del plazo durante el que la presente Acta está abierta a la firma, prevea la protección bajo las diferentes formas mencionadas en el artículo 2.1 para un mismo género o una misma especie, podrá continuar previéndola si, en el momento de la firma de la presente Acta o de la presentación de su instrumento de ratificación, aceptación o aprobación de la presente Acta o de adhesión a ésta, notifica ese hecho al Secretario General.
2. Si en un Estado de la Unión al que se aplique el párrafo 1, se solicita la protección en virtud de la legislación sobre patentes, dicho Estado podrá, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 6.1 a) y b) y en el artículo 8o., aplicar los criterios de patentabilidad y la duración de la protección de la legislación sobre patentes a las variedades protegidas en virtud de esa ley.
3. Dicho Estado podrá notificar al Secretario General, en cualquier momento, el retiro de su notificación hecha en conformidad con lo dispuesto en el párrafo 1. Tal retiro surtirá efecto en la fecha indicada por ese Estado en su notificación de retiro.
Colombia Art. 37 se aprueba el Convenio Internacional para la Protección de las Obtenciones Vegetales, UPOV, del 2 de diciembre de 1961, revisado en Ginebra el 10 de noviembre de 1972 y el 23 de octubre de 1978
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Con fundamento en la corresponsabilidad de madre y padre en el cuidado, crianza y educación de sus hijos. El fuero de paternidad se extiende incluso en casos de separación de los padres, quienes deben garantizar el bienestar integral del menor de manera conjunta y activa así ya no vivan juntos.
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El fuero de paternidad es una garantía de estabilidad laboral reforzada que protege a los padres trabajadores contra el despido injustificado cuando ejercen responsabilidades familiares. Este fuero aplica especialmente cuando la madre del menor no tiene empleo formal y se encuentra en estado de embarazo o lactancia. Durante este período, el padre no puede ser despedido ni desmejorado en sus condiciones laborales sin autorización previa del Min de Trabajo.
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No existe un límite máximo de duración para un contrato laboral que se desarrolle exclusivamente en horario nocturno. El contrato puede ser temporal o indefinido, siempre que se respeten las normas sobre la jornada laboral, los descansos y las condiciones de trabajo. Esto incluye el pago de recargos por trabajo nocturno y el cumplimiento de las disposiciones sobre seguridad y salud en el trabajo. Así las cosas, si en un contrato laboral en concreto, se está afectando el derecho a la salud o cualquier otro derecho fundamental del trabajador, seria necesario pensar en replantear las condiciones de dicho contrato.
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Saludos, primero que todo muchas gracias por este espacio y espero que la pregunta este en el contexto de este post, me gustaría saber por cuanto tiempo puede trabajar un colaborador de noche?, porque he tenido colaboradores que han trabajado hasta 3 meses de noche con sus respectivos descansos de ley, y en su momento pregunte ese tema a RRHH, y me dijeron que no había problema, pero ahora que necesito que un colaborador continue en la noche y lleva un mes el personal de RRHH, me dice que no se puede y que debe cambiar de turno.
Atento a sus comentarios
Manuel Avendaño
Saludos, primero que todo muchas gracias por este espacio y espero que la pregunta este en el contexto de este post, me gustaría saber por cuanto tiempo puede trabajar un colaborador de noche?, porque he tenido colaboradores que han trabajado hasta 3 meses de noche con sus respectivos descansos de ley, y en su momento pregunte ese tema a RRHH, y me dijeron que no había problema, pero ahora que necesito que un colaborador continue en la noche y lleva un mes el personal de RRHH, me dice que no se puede y que debe cambiar de turno.
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