Se reglamenta el voto de extranjeros residentes

Aplica también para los festivos? Por ejemplo si trabajo 2 domingos y 1 festivo ya se considera trabajo habitual y tendría derecho tanto al recargo como a los 3 compensatorios?

Conforme a lo señalado en el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, si se necesita probar que un accidente, enfermedad, calamidad doméstica, fuerza mayor o caso fortuito impidió asistir al trabajo y el empleador no acepta dicha justificación, deberá considerarse llevar el caso ante un juez para que se realice una valoración judicial de los hechos.

si no contrato es de sabados, domingos y festivos, tengo derecho a esto?

Sobre este artículo 762 del código civil, es bueno hacer una aclaración acerca de lo que se le ha llamado "posesión inscrita". Al respecto, la única posesión jurídicamente eficaz es la posesión material, la posesión física, pues la posesión es un hecho no un derecho. Es decir, la posesión que vale jurídicamente es aquella que se demuestra con la aprehensión o el contacto con el bien, junto a la demostración de que ese contacto físico, se hace sintiéndose dueño/a de la cosa, gozando y transformando el bien como sólo una persona dueña lo hace. Esto significa que el registro de la posesión no prueba la posesión, es decir, no es la prueba de que quien hace la inscripción, efectivamente es quien tiene la posesión material del bien. La posesión es un hecho que se prueba con actos materiales, no con inscripciones registrales. Incluso la Ley 1183 de 2008, que permite registrar la posesión, no creó una forma de posesión mediante la inscripción, su finalidad es simplemente de publicidad, pero no constituye la posesión en sí misma.

La Ley 2466 de 2025 modificó las reglas de publicación del Reglamento Interno de Trabajo (RIT). Antes, el Ministerio del Trabajo exigía únicamente la publicación física en cartelera y una circular interna, sin que los medios electrónicos pudieran reemplazar esos requisitos. Con la reforma, el empleador debe cumplir un modelo mixto: (i) fijar dos copias físicas legibles en dos lugares visibles y (ii) publicar el RIT en un medio virtual accesible para los trabajadores en cualquier momento. En este contexto, un código QR es válido como mecanismo para acceder al medio virtual (por ejemplo, una página web o un PDF), siempre que garantice acceso permanente y sin barreras, conforme a la Ley 527 de 1999 y la jurisprudencia sobre comunicaciones electrónicas. Sin embargo, el QR no reemplaza la publicación física ni la circular interna exigida por el artículo 119 del CST. En consecuencia, para cumplir la ley, el empleador debe mantener las copias físicas, publicar el RIT en un medio virtual (al que puede accederse mediante un QR), emitir la circular informando su vigencia y asegurar que todos los trabajadores puedan consultar el documento, incluso quienes no cuenten con medios tecnológicos.